Wet werk en zekerheid vanaf 1 januari 2015

Heb je personeel of denk je erover om iemand aan te nemen? Lees dan dit bericht goed door: vrijwel alle bestaande regels veranderen. Dat betekent voor bedrijven met personeel een omslag in hoe ze moeten omgaan met zowel aannemen, in dienst hebben als ontslaan van personeel. De nieuwe wet werk en zekerheid heeft als doel de positie van met name flexibel personeel (denk aan korte contracten voor bepaalde duur) te versterken. Of deze wetten daadwerkelijk bijdragen aan dit doel zal de praktijk moeten uitwijzen. Dat ze voor werkgevers een hoop gedoe gaan opleveren is een vaststaand feit. In het kort zijn de wijzigingen samen te vatten in 3 onderdelen:

• Versterking van de positie van flexwerkers
• Herziening ontslagrecht
• Wijziging WW

Hiernaast zullen een aantal maatregelen worden genomen die ervoor moeten zorgen dat bovenstaande maatregelen beter kunnen worden uitgevoerd. Om een volledig overzicht te geven van de nieuwe wet- en regelgeving verwijzen we je graag door naar de website die gemaakt is door Kantoor mr. Van Zijl Advocaten. Aldaar hebben wij een cursus gevolgd zodat we je beter kunnen helpen met het maken van keuzes omtrent personeel. Omdat we ons kunnen voorstellen dat het doorlezen van deze zeer uitgebreide website een opgaaf is zetten we hieronder de belangrijkste en meest ingrijpende wijzigingen op een rijtje. Dit is enkel een indicatie van zaken waarop we in de toekomst moeten gaan letten! Twijfel je of jij ook te maken krijgt met de nieuwe wet maar kom je er zelf niet uit? Neem dan contact met ons op en we helpen je verder.

Versterking van de positie van flexwerkers

Er veranderen zaken omtrent:

• Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd;
• Proeftijd;
• Concurrentiebeding;
• Nulurencontracten en min-maxcontracten;
• Aanzegging!

Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

Vanaf 1 juli 2015 zorgt de ketenbepaling ervoor dat er nog maximaal 3 overeenkomsten voor bepaalde tijd mogen worden afgesloten, de gezamenlijke maximale duur daarvan is ingekort naar maximaal 24 maanden en de keten begint pas opnieuw na 6 maanden (ipv 3) tussenpoos. De ketenregeling geldt niet voor personeel jonger dan 18 (mits dit minder dan 12 uur per week werkt). Wordt de werknemer 18, dan wordt het lopende contract gezien als eerste contract van de ketenregeling. Als overgangsregeling vallen contracten afgesloten vóór 1 juli 2015 nog binnen de oude wetten. Bijvoorbeeld: sluit je in april nog een 3e contract af voor de duur van een jaar en komt de totale arbeidsduur daarmee op 3 jaar, dan valt dit contract nog onder de oude wetgeving en kan dit dus zonder problemen. Sluit je het 3e contract af in augustus, dan mag de totale arbeidsduur niet boven de 2 jaar uit komen.

Proeftijd

Vanaf 1 januari 2015 veranderen de regels voor de proeftijd. Deze wordt beperkt voor korte contracten om de werknemer meer zekerheid te bieden, zie de regels hieronder:

• Arbeidsovereenkomst van 6 maanden of korter, géén proeftijd.
• Arbeidsovereenkomst langer dan 6 maanden, maar minder dan 2 jaar: één maand proeftijd.
• Arbeidsovereenkomst voor de duur van een project: één maand proeftijd.
• Arbeidsovereenkomst voor de duur van 2 jaar of langer: twee maanden proeftijd.
• Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd: twee maanden proeftijd.

Is de arbeidsovereenkomst getekend vóór 1 januari 2015? Dan geldt het oude recht nog.

Concurrentiebeding

Het concurrentiebeding mag alleen nog worden opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd als er sprake is van zwaarwegende bedrijfsbelangen. Deze belangen dienen in het concurrentiebeding te worden gemotiveerd. Jurisprudentie moet uitwijzen of een relatiebeding nog wel rechtsgeldig is. Bij twijfel hierover is het aan te raden dit gewoon op te nemen en een boeteclausule in te bouwen.

Nulurencontracten en min-maxcontracten

De hoofdregel bij een nulurencontract is: geen arbeid, geen loon. Uitzondering is wanneer de oorzaak van niet werken in redelijkheid voor rekening van de werkgever behoort te komen. Bijvoorbeeld: een horecamedewerker wordt opgeroepen om op een terras te werken, na een half uur begint het te regenen. Stuur je de werknemer naar huis zonder loon, dan kan de werknemer zich beroepen op het feit dat regen op het terras thuishoort in de risicosfeer van een horecaondernemer met terras. Roep je de medewerker gewoonweg niet op, dan is er niets aan de hand. Er zijn mogelijkheden om bij CAO van bovenstaande regeling af te wijken, op de inhoud van de CAO heb je echter doorgaans geen invloed. NB. de maximale duur van een nulurencontract is 6 maanden, daarna heeft de werknemer het recht op uitbetaling van het gemiddeld aantal gewerkte uren uit het verleden

Aanzegging

De aanzegging is een belangrijke nieuwe regel die voor ongemak kan zorgen als er niet aan gedacht wordt. Vanaf 1 januari is het verplicht om minimaal 1 maand voor het eindigen van een contract voor bepaalde tijd schriftelijk je personeel te informeren of het contract al dan niet afloopt of verlengd wordt. Let hierbij vooral op de datum! Loopt een contract af op 1 februari 2015 of later, dan ben je al verplicht aan te zeggen. Doe je dit niet, dan kan de werknemer een vergoeding eisen gelijk aan het loon over de periode dat je te laat bent met aanzeggen. Het recht om deze vergoeding te vorderen vervalt na twee maanden, zeg je te laat aan maar verleng je het contract, dan kan de werknemer niet na het aflopen van het laatste contract nog alle vergoedingen opeisen.

Herziening ontslagrecht

Ontslaan van personeel is nooit leuk, zeker als de mogelijkheden voor de werkgever worden beperkt. Onderstaand een samenvatting van de nieuwe mogelijkheden. Er veranderen zaken omtrent:

• Algemeen
• Preventieve toetsing
• Redelijke grond
• Toestemming van UWV of ontbinding door de kantonrechter
• Procedure opzegging arbeidsovereenkomst
• Procedure ontbinding arbeidsovereenkomst
• Rechtsmiddelen
• Ontslagvergoeding!
• Ontslagprocedures
• Beëindiging met wederzijds goedvinden

Algemeen

In het oude recht was het mogelijk te kiezen tussen het UWV of de kantonrechter om de ontslagprocedure te starten. Deze keuze wordt nu bij wet bepaald en wordt afhankelijk van de reden van ontslag. Er komt een wettelijk geregeld ontslagvergoeding die verlaagd en leeftijdsonafhankelijk wordt. Ontslagprocedures worden korter, maar er blijft hoger beroep en cassatie mogelijk.

Preventieve toetsing

Voor het opzeggen van een arbeidsovereenkomst is een redelijke grond vereist, herplaatsing in passende arbeid binnen een redelijke termijn is niet mogelijk, hiervoor moet gekeken worden of scholing (voor de duur van de wettelijke opzegtermijn) tot de mogelijkheden behoort. Preventieve toetsing is niet vereist bij instemming van de werknemer, houd daarbij wel rekening met een bedenktijd van 14 dagen na het ondertekenen van de opzegging. Dit moet de werkgever binnen 2 dagen schriftelijk melden aan de werknemer, sanctie van dat niet doen is dat de bedenktijd met een week verlengd wordt.

Redelijke grond

Om een werknemer te ontslaan is een redelijke grond nodig. De werkgever dient aannemelijk te maken dat het noodzakelijk is om de betreffende werknemer(s) te ontslaan, het UWV zal daarbij terughoudend toetsen. Maar wat is nu een redelijke grond?

1. De bedrijfsbeëindiging of bedrijfseconomische reden is natuurlijk de meest voor de hand liggende. Hierbij dienen wel een aantal regels in acht genomen te worden: o Eerst worden flexibele arbeidskrachten ontslagen; o Daarna wordt het afspiegelingsbeginsel ingezet. Voor 10% van het personeel tussen 25 en 55 jaar kan een uitzondering worden gemaakt wegens bovengemiddeld presteren of bovengemiddelde potentie (enkel mogelijk bij méér dan 10 werknemers); o Er zijn afwijkingen mogelijk die bij CAO worden geregeld; o Er dient rekening gehouden te worden met de wederindiensttredingsvoorwaarde van 26 weken; o De ontslagadviescommissie wordt enkel nog ingezet bij ingewikkelde gevallen.
2. Langdurige arbeidsongeschiktheid indien (na het verstrijken van de wettelijke periode van 2 jaar) geen herstel mogelijk is binnen 26 weken of wanneer er geen passende arbeid gevonden kan worden in de eigen onderneming).
3. Veelvuldige arbeidsongeschiktheid (indien er onaanvaardbare gevolgen optreden voor de bedrijfsvoering kan veelvuldig ziekmelden tot een redelijk grond worden gerekend).
4. Disfunctioneren: is de werknemer ongeschikt voor de functie, is er voldoende kans op verbetering geboden dmv bijv. cursussen en is de reden van disfunctioneren niet als gevolg van onvoldoende scholing of arbeidsomstandigheden, dan kan dit als redelijke grond worden gezien.
5. Verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.
6. Werkweigering wegens gewetensbezwaren
7. Verstoorde arbeidsverhouding die ernstig én duurzaam is.
8. Andere omstandigheden waardoor van de werkgever redelijkerwijs niet langer kan worden verlangd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (vangnet regel om werknemers in detentie of illegale werknemers te kunnen ontslaan).

Is er een redelijke grond gevonden, dan is er nog de scholingsverplichting die de werkgever verplicht de werknemer in staat te stellen scholing te volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van zijn functie, of een nieuw te vinden functie door het vervallen van de oude functie. Hierbij moet in acht worden genomen dat dit geldt wanneer dit redelijkerwijs van de werkgever kan worden verwacht.

Toestemming van UWV of ontbinding door de kantonrechter

In grote lijnen kan worden gesteld dat het UWV in het geval van bedrijfsbeëindiging (1) of bedrijfseconomische reden (2) en langdurige arbeidsongeschiktheid de partij is die de preventieve toetsing zal doen. In alle andere gevallen (3-8) wordt de kantonrechter ingeschakeld om de overeenkomst te ontbinden.

Procedure opzegging arbeidsovereenkomst

De ontslagvergunning die het UWV verleent is 4 weken geldig. De tijd die verstrijkt tussen het ontvangen en verlenen van de ontslagvergunning door het UWV wordt in mindering gebracht op de opzegtermijn, doch blijft minimaal één maand. Ook hier moet rekening gehouden worden met de aanzegtermijn. Wordt een werknemer, die de AOW gerechtigde leeftijd heeft bereikt, ontslagen dan zijn de volgende ontslagverboden niet van toepassing: ziekte, zwangerschap, dienstplicht en vertegenwoordiging in ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging.

Procedure ontbinding arbeidsovereenkomst

De arbeidsovereenkomst die door de kantonrechter wordt ontbonden heeft dezelfde opzegtermijn als de arbeidsovereenkomst die door het UWV zou zijn opgezegd. De uitzondering hierop is het ernstig verwijtbaar handelen. De proceduretijd mag worden verrekend met de opzegtermijn, echter deze blijft nog minimaal één maand.

Rechtsmiddelen

Wordt de beslissing op de ontslagaanvraag door het UWV afgewezen mag de werkgever alsnog de kantonrechter verzoeken de overeenkomst te ontbinden. Wordt de beslissing op de ontslagaanvraag door het UWV toegekend, dan mag de werknemer alsnog de kantonrechter verzoeken de overeenkomst te herstellen. Hoger beroep en cassatie blijft mogelijk.

Ontslagvergoeding!

Er is een transitievergoeding verschuldigd als:

• Op initiatief van de werkgever de arbeidsovereenkomst (die twee jaar of langer heeft geduurd) wordt beëindigd of niet voortgezet (dit is niet van toepassing bij beëindiging met wederzijds goedvinden).
• Op initiatief van de werknemer (indien ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever).

De hoogte van de transitievergoeding wordt berekend in stappen van 6 maanden:

• Tijdens de eerste 120 maanden is 1/6e maandsalaris per 6 volledige maanden verschuldigd (dat komt neer op 1/3e maandsalaris per dienstjaar).
• Over de periode daarna is 1/4e maandsalaris per 6 volledige maanden verschuldigd (dat komt neer op 1/2e maandsalaris per dienstjaar).
• De transitievergoeding wordt gemaximeerd op € 75.000,- of een jaarsalaris (indien dit hoger is dan € 75.000,-)

Er zijn een aantal overgangsregels tot 2020:

• Voor werknemers van 50 jaar en ouder met meer dan 10 dienstjaren geldt een transitievergoeding van 1/2e maandsalaris per 6 volledige maanden na het bereiken van de 50 jarige leeftijd (dat komt neer op 1 maandsalaris per dienstjaar). o Dit geldt niet voor werkgevers met minder dan 25 werknemers in het laatste half jaar voorafgaand aan het kalenderjaar waarin het dienstverband eindigt. o Dit geldt niet in geval van ontslag wegens bedrijfseconomische redenen.
• Bij werkgevers met minder dan 25 man personeel die om economische reden personeel moeten ontslaan, mag voor de berekening van de hoogte van de transitievergoeding in de overgangsperiode de duur worden verkort met de periode vóór 01-05-2013.
• De transitievergoeding is verschuldigd bij einde arbeidsovereenkomst, de wettelijk verschuldigde rente gaat pas in een maand nadat de vergoeding uitgekeerd had moeten worden.
• Bij opvolgend werkgeverschap telt de duur van de voorgaande overeenkomsten mee! Eerder uitgekeerde transitievergoedingen mogen in mindering worden gebracht.

Er is géén transitievergoeding verschuldigd bij:

• Het eindigen van de arbeidsovereenkomst voordat de werknemer 18 jaar is (mits de gemiddelde arbeidsduur niet langer was dan 12 uur per week).
• Het eindigen van de arbeidsovereenkomst op of na het bereiken van de AOW gerechtigde leeftijd
• Faillissement of surceance van betaling.
• Afwijking bij CAO.

In mindering op de transitievergoeding mogen worden gebracht:

• Transitiekosten: kosten van maatregelen gericht op het voorkomen of bekorten van werkloosheid in verband met het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst.
• Hiervoor moet de werknemer wel schriftelijk toestemming verlenen en de kosten moeten daadwerkelijk worden benut door de werknemer.

Ontslagprocedures

Voor de ontslagroutes via het UWV en de kantonrechter zijn diverse procedures die de duur van de totale procedure kunnen verlengen. Gestreefd zal worden naar een maximale duur van 3 maanden.

Beëindiging met wederzijds goedvinden

Bij beëindiging met wederzijds goedvinden moet de beëindigingsovereenkomst schriftelijk zijn en moet er rekening gehouden worden met de bedenktijd van de werknemer. Als de werknemer wil afzien van het beëindigen van de overeenkomst dan moet hij/zij dit binnen 14 dagen schriftelijk aan de werkgever kenbaar maken (zonder opgaaf van reden). De bedenktijd van 14 dagen dient in de beëindigingsovereenkomst te worden vermeld en tevens dient de werkgever binnen 2 dagen na het ondertekenen van de beëindigingsovereenkomst de werknemer te wijzen op zijn intrekkingsrecht. Doet de werkgever dit niet dan wordt de bedenktijd verlengd tot 3 weken.

Conclusie

Denk bij het aannemen van personeel even goed na of de nieuwe wetten al van toepassing zijn en of deze gevolgen hebben voor jouw situatie. Neem in geval van twijfel altijd even contact met ons op, we kunnen dan een gericht advies geven.